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Le harcèlement psychologique est défini et encadré par la Loi sur les normes du travail, avec une obligation de prévention et un recours. La conduite à caractère sexuel — propos, images, avances insistantes, contacts non désirés, chantage lié à un avantage ou à une promotion — relève de la même loi et peut relever de la Charte des droits et libertés et du Code criminel. Le même comportement peut donc ouvrir plusieurs voies, qui ne s’excluent pas.
Ce qui compte dans les faits, pas dans l’intention
Les obligations de l’employeur
Tout employeur doit prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement — y compris à caractère sexuel — et pour le faire cesser lorsqu’il en a connaissance : une politique claire, un mécanisme de signalement confidentiel, une procédure de traitement et la protection des personnes concernées. Le fait de connaître les faits et de ne rien faire engage sa responsabilité, même si le comportement vient d’un autre salarié ou d’un client.
- Écrire les faits : date, heure, lieu, mots exacts, témoins, effet sur le travail. Un journal tenu sur quelques semaines vaut plus qu’un récit global.
- Conserver les traces : textos, courriels, captures, documents remis. Ne nettoyez pas vos échanges pendant cette période.
- Signaler par écrit, même brièvement, et demander une réponse écrite : c’est la date de ce signalement qui ouvre les délais de certains recours.
- Demander une mesure de protection (éloignement, changement d’horaire, accès limité) : l’employeur doit pouvoir en prendre.
- Consulter un avocat ou un syndicat avant d’accepter une entente ou une démission « négociée ».
Les recours, et la protection contre les représailles
Les voies usuelles : la plainte pour harcèlement à la CNESST, une plainte pour discrimination ou atteinte aux droits à la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse lorsqu’un motif de la Charte est en cause, un recours pour congédiement ou sanction lié au signalement, et le dépôt d’une plainte policière pour les conduites de nature criminelle. Un renvoi disciplinaire subi après un refus ou un signalement constitue en soi un motif de recours. Pour la mécanique de recours proche, voir le harcèlement psychologique et les normes du travail et leurs recours. Pour le volet criminel et les images, voir cyberintimidation et image intime sans consentement.
Repères officiels : Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail pour la prévention et les plaintes (cnesst.gouv.qc.ca); Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse pour la discrimination (cdpdj.qc.ca); Loi sur les normes du travail et Charte des droits et libertés de la personne (legisquebec.gouv.qc.ca). Vérifié le 17 septembre 2026 — les délais de recours sont courts et le point de départ dépend des faits : faites vérifier votre dossier sans attendre.
Sources et limites
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